Pengaruh Keadilan Prosedural, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship Behaviour Sebagai Variabel Intervening

Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Organizational Citizenship Behaviour

  Keadilan prosedural dapat dicapai dengan memenuhi aturan atau norma seperti kontrol proses, keputusan, bias supression, akurasi, correctability, representatif dan berbasis etika. Konsep keadilan prosedural menjelaskan bahwa seseorang tidak hanya melakukan evaluasi terhadap proses atau mekanisme munculnya alokasi dan distribusi hasil. Keadilan prosedural memiliki dampak positif pada sikap dan perilaku karyawan yang dikehendaki organisasi dan sebaliknya berdampak negatif pada perilaku negatif atau menyimpang dalam organisasi, khususnya ditempat kerja (Ince dan Gul, 2011; Sjahruddin et al, 2013).

 Sedangkan perilaku menyimpang (OCB) diartikan sebagai perilaku karyawan yang mencerminkan wujud loyalitasnya terhadap organisasi sehingga apa yang dilakukan akan membawa dampak pada meningkatkan efektivitas organisasi. OCB ini dapat diposisikan atau didefinisikan sebagai peran utama (kewajiban) atau sebagai peran tambahan (bukan suatu kewajiban). Sedangkan sebagai penyelia maupun sebagai bawahan membutuhkan perhatian dari atasan langsung, khususnya yang berkaitan dengan alokasi prosedural (bagian dari organisasi dalam pengambilan keputusan) (Hepper dan Taylor, 2003). Menurut Hepper dan Taylor (2003), perlakuan penyatuan kerangka kerja yang mengimplikasikan persepsi keadilan procedural penyelia dalam sebuah hubungan sebab akibat dari variabel yang mengarah ke OCB bawahan. Perlakuan yang dialami penyelia menimbulkan efek “trickle down” bagi bawahan mereka, sehingga mempengaruhi persepsi bawahan terhadap keadilan prosedural dan kesediaan mereka untuk melakukan tindakan yang memberikan keefektifan organisasi.

H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Keadilan Prosedural Terhadap Organizational Citizenship Behaviour secara parsial

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour

     Dalam mewujudkan apapun yang menjadi tujuan dari sebuah perusahaan, karyawan harus memiliki sebuah komitmen dan perilaku yang baik. Komitmen organisasi menunjuk pada pengidentifikasian dengan tujuan organisasi, dan ketertarikan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tempat karyawan bekerja (Gautam et al, 2000). Dengan adanya komitmen yang dimiliki para karyawan akan memberikan kontribusi pada organisasi. Komitmen Organisasi merupakan bentuk yang paling penting, karyawan dengan Komitmen Organisasi yang tinggi akan memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi dan berperilaku OCB. Hal ini diperkuat dengan penyataan dari Greenberg & Baron, (2003) semakin karyawan berkomitmen terhadap Organisasi, semakin karyawan bersikap melebihi tuntutan tugas apabila dibutuhkan. Hal ini membawa karyawan akan terlibat dalam berbagai bentuk OCB.

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour secara parsial

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour

          Kepuasan kerja menyebabkan karyawan ingin bekerja sama dan berkontribusi terhadap organisasi. Karyawan yang merasa puas bekerja akan memberikan balasan kepada organisasi berupa kelekatan dengan organisasi dan berperilaku sebagai anggota organisasi yang baik (Susanty dan Miradipta, 2013). Dengan adanya kepuasan kerja, karyawan akan merasa ingin melakukan tindakan yang menurutnya menyenangkan seperti membantu rekan kerja dalam mengerjakan pekerjaannya yang terlalu banyak tanpa ada rasa keterpaksaan.

            Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan komponen yang penting dalam sebuah organisasi, karena perilaku tersebut akan mendukung gerak mesin sosial dalam organisasi (Sani, 2011). OCB memberikan fleksibilitas yang diinginkan organisasi untuk menyelesaikan pekerjaan melalui keinginan-keinginan yang tidak direncanakan terlebih dahulu. Perilaku ini memungkinkan partisipan untuk mengatasi kesulitan yang dapat ditimbulkan oleh kondisi-kondisi yang mengharuskan pekerja bergantung satu sama lain. Kepuasan kerja yang tinggi akan memunculkan motivasi dan komitmen organisasi yang tinggi, sehingga memungkinkan bagi munculnya perilaku OCB positif (Rezaiean et al, 2010).

H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour secara parsial

H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Keadilan Prosedural, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour secara simultan

Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Kinerja Karyawan

                Kinerja adalah prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang. Prestasi tersebut merupakan hasil dari kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan atau instansi adalah persepsi dari karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan terbentuk berdasarkan persepsi yang dimiliki masing-masing karyawan. Persepsi yang dimiliki karyawan salah satunya adalah adanya persepsi atas keadilan prosedural yang diperoleh karyawan atas prosedur yang dilakukan oleh perusahaan. Atasan dianggap sebagai pimpinan yang mereka percaya dan sebagai panutan dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, prosedur yang diterapkan oleh atasan menjadi persepsi adil ataupun tidak adilnya bawahan (Wang et al, 2010). Hameed dan Waheed (2011) menyatakan bahwa keadilan prosedural berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut mendukung pendapat dari Cropanzano et al. (dalam Beugre: 1998) bahwa sebuah organisasi yang adil salah satunya dicirikan dengan prosedur yang menjamin hal itu sebagai pernyataan, proses, peringatan, dan sebagainya. Keadilan prosedural melibatkan karakteristik formal sebuah sistem.

               Apabila pekerjaan karyawan diatur dengan mekanisme yang jelas maka kemungkinan besar hal ini akan berdampak pada hasil kerja yang telah dilakukan. Hal ini memiliki arti bahwa makin tinggi keadilan prosedural yang diterapkan dalam sebuah perusahaan atau instansi maka kinerja karyawan akan semakin baik (Khan et al, 2010)

H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Keadilan Prosedural Terhadap Kinerja Karyawan secara parsial

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Tujuan perusahaan akan tercapai apabila karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Lok & Crawford (2004) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai ukuran dari kekuatan identitas dan keterlibatan karyawan dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi. Dengan komitmen dan kontribusi yang diberikan dari karyawan terhadap organisasi, karyawan akan mendapatkan reward / imbalan yang sesuai, sebagaimana Luthans (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi dan merupakan suatu proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan.

 Robbins dan Judge (2008) berpendapat bahwa komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Jika komitmen organisasi berdampak positif maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

      Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan yang signifikan antara komitmen dan kinerja, apabila komitmen organisasi baik yang tinggi maupun yang rendah akan berdampak pada: 1) karyawan; misalnya terhadap perkembangan kinerja dan karier karyawan di perusahaan tempat ia bekerja; (2) Organisasi; pimpinan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas para karyawan dan sebagainya (Moynihan et al, 2000). Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan kinerja disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab (Susanty dan Miradipta, 2013).

H6 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan secara parsial

            Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 

                       Kepuasan kerja merupakan suatu subjek yang dapat mempengaruhi dan memodifikasi berbagai kekuatan yang ada dalam diri karyawan. Kondisi kerja juga dapat membantu meningkatkan minat kerja, promosi dan meminimalisir konflik antar karyawan yang semuanya itu akan mengarah kepada kepuasan kerja karyawan, dan kinerja karyawan pun meningkat. Produktivitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan kerja, karena kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja untuk meningkatkan produktivitas. Pimpinan harus mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, karena hal ini mempengaruhi tingkat kinerja seorang karyawan. Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya atau keseluruhan memuaskan kebutuhannya dan secara umum dapat diberi batasan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Gayathiri dan Lalitha, 2013).

                            Tingkat kepuasan yang rendah berakibat terganggunya aktivitas seorang individu dalam pencapaian tujuannya, karena kepuasan kerja merupakan salah satu indikator keefektifan kinerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan suatu subjek yang dapat mempengaruhi dan memodifikasi berbagai kekuatan yang ada dalam diri karyawan. Kondisi kerja juga dapat membantu meningkatkan minat kerja, promosi dan meminimalisir konflik antar karyawan yang semuanya itu akan mengarah kepada kepuasan kerja karyawan, dan kinerja karyawan pun meningkat.

H7 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan secara parsial

H8 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Keadilan Prosedural, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan secara simultan

Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Karyawan

       OCB memberikan dampak yang menyenangkan bagi sikap karyawan. Karyawan merasa organisasi sebagai tempat setiap karyawan diperlakukan dengan keramahan dan saling menghargai. Hal tersebut membuat organisasi sebagai tempat yang nyaman dan menyenangkan untuk bekerja dan mendorong kesetiaan serta komitmen terhadap Organisasi. Dengan terciptanya suasana yang baik yang dipengaruhi Oleh OCB, karyawan akan merasa terpacu dan bersemangat dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab sehingga hasil dari pekerjaannya menjadi lebih baik dan berkualitas (Podsakoff et al, 1997).

H9 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Karyawan secara parsial

H10 : Pengaruh secara langsung Keadilan Prosedural terhadap kinerja karyawan melalui Organizational Citizenship Behaviour memiliki pengaruh lebih besar daripada pengaruh tidak langsung Keadilan Prosedural terhadap kinerja karyawan melalui Organizational Citizenship Behaviour

H11 : Pengaruh secara langsung Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan melalui Organizational Citizenship Behaviour memiliki pengaruh lebih besar daripada pengaruh tidak langsung Keadilan Prosedural terhadap kinerja karyawan melalui Organizational Citizenship Behaviour

H12 : Pengaruh secara langsung Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan melalui Organizational Citizenship Behaviour memiliki pengaruh lebih besar daripada pengaruh tidak langsung Keadilan Prosedural terhadap kinerja karyawan melalui Organizational Citizenship Behaviour

Refference

Cropanzano, R., dan Greenberg, J., (1997) ”Progress in Organizational Juctice: Tunneling Through the Maze”. In C. L. Cooper,. dan I. T. Robertson (Eds.) International Review of Industrial and Organizational Psychology, 12, pp. 617-372, Chister:John Wiley & Sons

Beugre, Constant, D., (1998) Managing Fairness In Organizations, Quorum Books, London: Wesport, Connecticut

Gautam, Zahra; Soltanahmadi, Javad Abdeli; Pashavi, Ghasem; Nekouei, Sedigheh. (2000). “Empowerment as a Basic Step in Upgrading Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behaviors: A Case Study on Public Sector in Iran”. World Applied Sciences Journal 21 (11)

Gayathiri, R., dan Lalitha Ramakrishnan., (2013) ”Quality of Work Life Linkage with Job Satisfaction and Performance”, International Journal of Business and Management Invention, Vol. 2

Greenberg, J., dan Baron, R. A., (2003) Behavior In Organizations: Understanding and Managing The Human Side of Work, 8^th edition, New Jersey, Prentice Hall

Ince, Mehmet., dan Hasan, Gul., (2011) ”The Effect of Employees Perceptions of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior: An Application in Turkish Public Institutions”, International Journal of Business and Management, Vol. 6, No. 6

Hepper dan Taylor., (2003) ”Organizational Justice and Turnover in Public Accountant Firms: a Research Note”, Accounting, Organizations, and Society, 30

Hameed, A., Waheed A. (2011). Employee Development and It’s Affect on Employee     Performance. International Journal of Business and Social Science. 2(13)

Khan, Rashid., (2012) ”The Mediating Effect of Organizational Commitment in the Organizational Culture, Leadership and Organizational Justice Relationship with Organizational Citizenship Behavior”, A Study of Academicians in Private Higher Learning Institutions in Malaysia, Vol. 3, No. 8

Lok & Crawford., (2004) ”The Relationship Between Affective and Continuance Organizational Commitment”, Journal of Asian Business Strategy, Vol. 2, No. 5

Luthans, Fred., (2006), Organizational Behavior, 7^th edition, McGraw Hill

Moynihan, Manning, Michael R., dan Packard, John S. (2000). The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Executive Withdrawal and Performance. Journal of Applied Psychology, Vol. 71, No. 4

Podsakoff, P. M., Michael Ahearne., dan Scott B. MacKenzie., (1997), ”Organizational Citizenship Behavior and the Quantity and Quality of Work Group Performance”, Journal of Applied Psychology, 82(2)

Rezaiean, A., Givi, M. E., and Nasrabadi, M. B., (2010) ”The Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors: the Mediating Role of Organizational Commitment, Satisfaction and Trust”, Research Journal of Business Management, 4(2)

Robbins, Stephen P., dan Judge, Timothy A., (2008) Perilaku Organisasi, Terjemahan Edisi Dua Belas, Jakarta, Salemba Empat

Sani, Achmad., (2013) ”Role of Procedural Justice, Organizational Commitment and Job Satisfaction on job Performance: The Mediating Effects of Organizational Citizenship Behavior”, International Journal of Business and Management, 8(15)

Sjahruddin, Herman., (2013) ”Organizational Justice, Organizational Commitment and Trust in Manager as predictor of Organizational Citizenship Behavior”, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4(12)

Susanty, Aries dan Miradipta Rizqi (2013). Employee’s Job Performance: The Effect of Attitude  toward Works, Organizational Commitment, and Job Satisfaction. Jurnal Teknik  Industri. Vol 15. No 1