OCB (Organizational Citizenship Behavior) merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku seperti perilaku suka menolong orang lain tanpa diminta, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku pro-sosial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif, dan bermakna membantu.
Ahmadi et al (2011) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oieh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi: melainkan sebagai pilihan personal (Chegini, 2009). Menurut Chegini (2009), OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan.
- OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja.
- OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial.
- OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif.
- OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan.
- OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas- aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja.
- OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik.
- OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
- OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.
Perilaku kewargaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior - OCB) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins dan Judge, 2008). Menurut Johns (dalam Triyanto dan Santosa, 2009) bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela/ extra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja.
Alameh et al (2011) mendefenisikan contextual performance sebagai aktifitas-aktifitas kerja yang tidak secara langsung mendukung inti dari teknis itu sendiri, namun lebih mendukung lingkungan sosial dan psikologis organisasi. OCB adalah tindakan-tindakan yang mengarah pada terciptanya keefektifan fungsi-fungsi dalam organisasi dan tindakan-tindakan tersebut secara eksplisit tidak diminta (secara sukarela) serta tidak secara formal diberi penghargaan (dengan insentif). OCB, dengan kata lain merupakan perilaku yang selalu mengutamakan kepentingan orang lain, hal itu diekspresikan dalam tindakan-tindakan yang mengarah pada hal-hal yang bukan untuk memenuhi kepentingan diri sendiri tetapi demi terwujudnya kesejahteraan bagi orang lain
OCB adalah perilaku karyawan yang dilakukan secara sukarela dan melebihi tuntutan pekerjaannya. Perilaku tersebut dilakukan tanpa mengharapkan pamrih dari organisasi dan berkontribusi terhadap efektivitas organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut, terdapat tiga komponen utama pada OCB. Pertama, perilaku melebihi tuntutan formal atau deskripsi pekerjaan resmi. Kedua, perilaku dilakukan dengan sukarela (terjadi secara alami). Ketiga, perilaku tidak perlu mendapat penghargaan resmi dari organisasi (Teresia dan Suyasa, 200)
Rezaiean et al (2010) menyatakan organizational citizenship behavior adalah perilaku individu yang diskresioner, tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward formal, tetapi secara agregat meningkatkan fungsi efektif organisasi. Dapat diartikan bahwa perilaku OCB bukan merupakan persyaratan dari peran atau deskripsi pekerjaan, kontrak kerja dengan organisasi namun sebagai perilaku sosial yang secara pribadi sukarela dilakukan terhadap sesama karyawan maupun organisasi sehingga jika tidak dilakukan pun tidak diberikan hukuman.
Menurut Organ (1988) organizational citizen behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenal dalam suatu sistem kerja yang formal dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Luthan (2006) mengemukakan OCB sebagai perilaku individu yang bebas memilih tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh penghargaan formal dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi yang efektif. Hal ini senada dengan apa yang dikemukakan Robbins (2009) yang mendefinisikan OCB sebagai perilaku kebebasan untuk memilih perilaku yang tidak menjadi bagian kewajiban formal seorang karyawan namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efisien.
Istilah lain dari OCB yang dikemukakan Alotaibi (2001) adalah extra role behavior. Menurut Aldag dan Reschke (1997) dikenal sebagai good citizenship behavior dan good soldier syndrome, organizational citizenship behavior is one form of prososial behaviors. Schnake (1991) mengartikan sebagai financial, extra role, prososcial behavior, directed at individuals, group and/ or an organization. Organ (1988) mengartikan sebagai individual behavior that is discretionary, not directly or explicity recognized by the formal reward system and in the aggregate promotes the effective functioning of the organization.
OCB memberikan kontribusi bagi organisasi berupa peningkatan produktivitas rekan kerja, peningkatan produktivitas manajer, menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan, membantu memelihara fungsi kelompok, menjadi sangat efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan kelompok kerja, meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik, meningkatkan stabilitas kerja organisasi, meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
Ditegaskan kembali oleh Organ (1997) bahwa pengukuran perilaku menyimpang ditempat kerja (OCB) mencakup bentuk perilaku ”altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue”. Sifat mementingkan kepentingan orang lain seperti memberikan pertolongan pada kawan sekerja yang baru dan menyediakan waktu untuk orang lain. Masing-masing faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
- Altruism adalah perilaku yang ditunjukkan secara langsung pada individu-individu lainnya akan tetapi kontribusi terhadap efisiensi didasarkan pada peningkatan kinerja secara individual. Sifat kehati-hatian seperti efisiensi menggunakan waktu, tingkat kehadiran tinggi.
- Conscientiousness adalah kntribusi terhadap efisiensi baik bedasarkan individu maupun kelompok. Sifat sportif dan positif seperti menghindari komplain dan keluhan yang picik.
- Sportsmanship adalah memaksimalkan total jumlah waktu yang dipergunakan pada usaha-usaha konstruktif dalam organisasi. Sifat sopan dan taat seperti melalui surat peringatan atau pemberitauan sebelumnya dan meneruskan informasi dengan tepat.
- Courtesy adalah membantu mencegah timbulnya masalah dan memaksimalkan penggunaan waktu. Sifat bijaksana atau keanggotaan yang baik seperti melayani komite atau panitia dan melakukan fungsi-fungsi sekalipun tidak diwajibkan untuk membantu memberikan kesan baik organisasi.
- Civic Virtue adalah memberikan pelayanan yang diperlukan bagi kepentingan organisasi.
OCB banyak memberikan manfaat bagi organisasi, menurut Podsakoff et al., (2003) bahwa OCB memberikan kontribusi bagi organisasi berupa peningkatan produktivitas rekan kerja, peningkatan produktivitas manajer, menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan, membantu memelihara fungsi kelompok, menjadi sangat efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan kelompok kerja, meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik, meningkatkan stabilitas kerja organisasi, meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Menurut Tanaka (2013), OCB dapat muncul melalui dua cara, yaitu :
- Dimunculkan oleh individu itu sendiri, yaitu seseorang dengan menggunakan caranya sendiri memberikan pertolongan kepada individu lain meliputi memberikan peringatan kepada rekan kerja yang terlibat dalam perilaku yang mempunyai risiko, membantu rekan kerja yang sedang menghadapi beban kerja yang berat, menunjukkan cara-cara yang paling aman dalam menjalankan tugas kepada karyawan baru.
- Dimunculkan melalui organisasi secara keseluruhan bukan semata mata hanya dimunculkan dari tiap-tiap individu anggota organisasi, meliputi : bekerja secara aman sebagai seorang anggota atau wakil dari suatu kelompok kerja, mengidentifikasi cara-cara untuk meningkatkan kinerja dalam kapasitasnya sebagai anggota tim yang melakukan penyelesaian terhadap suatu masalah.
OCB merupakan perilaku positif yang dilakukan karyawan dengan bersedia melakukan pekerjaan yang berada di luar kewajiban tugasnya, meskipun tidak ada sistem pemberian penghargaan sekalipun. Podsakoff, et.al. (2000) menguraikan beberapa kontribusi OCB terhadap keberhasilan perusahaan, yaitu :
a) Meningkatkan produktivitas rekan kerja dan manajerial.
b) Menghemat sumber daya sehingga dapat digunakan untuk tujuan yang lebih produktif.
c) Membantu mengkoordinasikan kegiatan baik di dalam maupun di kelompok kerja.
d) Penguatan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan pegawai yang terbaik.
e) Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
f) Memungkinkan organisasi untuk beradaptasi lebih efektif terhadap perubahan lingkungan.
Istilah OCB, perilaku prososial, atau perilaku ekstra peran (extra-role), sebenarnya merupakan istilah-istilah yang dapat saling menggantikan. Kebanyakan orang menyebut OCB dengan extra-role yaitu sikap atau perilaku karyawan yang memiliki apa yang ditugaskan di luar job description dan memperoleh penghargaan/reward secara tidak langsung dari organisasi. Penilaian kinerja terhadap karyawan biasanya didasarkan pada job description yang telah disusun oleh organisasi tersebut, sehingga baik-buruknya kinerja seorang karyawan dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagaimana tercantum di dalam job description (Rezaiean et al, 2010)
Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada di dalam job description ini disebut sebagai in-role behavior (Aslam dan Sadaqat, 2011). Saat ini sudah seharusnya bila perusahaan mengukur kinerja karyawan tidak hanya sebatas tugas-tugas yang terdapat dalam deskripsi kerjanya saja.
Dari hasil peneltian-penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi (Podsakoff et al, 1997) dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja
- Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut.
- Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan “best practice” ke seluruh unit kerja atau kelompok.
b. OCB meningkatkan produktivitas manajer
- Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan/atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.
- Karyawan yang sopan, dan menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.
c. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan
- Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain seperti membuat perencanaan, danlain-lain.
- Karyawan yang menampilkan conscentiousness tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka. Hal ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting.
- Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.
- Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.
d. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok
- Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril (morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok.
- Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang digunakan untuk menyelesaikan konflik manajemen akan berkurang.
e. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan- kegiatan kelompok kerja
- Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi di antara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.
- Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.
f. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik
- Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan memiliki di antara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik.
- Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportsmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.
- Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja.
- Karyawan yang conscentiousness cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas kinerja unit kerja.
h.OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan
- Karyawan yang mempunyai hubungan dekat dengan pasar, akan dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat.
- Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi.
- Karyawan yang menampilkan perilaku conscentiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
Indikator Pengukuran Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
OCB merupakan suatu perilaku dari karyawan yang melebihi tuntutan dari tugas formalnya dalam organisasi yang dilakukan secara sukarela untuk mencapai tujuan organisasi. Indicator dari OCB adalah helping behavior yaitu perilaku suka menolong, sportsmanship bersifat sportif, jujur dan tanggung jawab, individual inisiatif yaitu memiliki inisiatif untuk melakukan tugasnya dengan baik, civic virtue, menjadi anggota yang baik dengan taat kepada ketentuan yang berlaku, organizartional commitment, memiliki komitmen organisasional yang tinggi, complacence, memiliki rasa puas terhadap seluruh aspek-aspek yang berhubungan dengan pekerjaan dan perusahaan, personal development, selalu berkeinginan untuk maju dan berkembang. Pengukuran OCB yang dikemukakan oleh Podsakoff et al (1997) terdiri dari:
a) Altruism
Perilaku yang ditunjukkan secara langsung pada individu-individu lainnya akan tetapi kontribusi terhadap efisiensi didasarkan pada peningkatan kinerja secara individual. Sifat kehati-hatian seperti efisiensi menggunakan waktu, tingkat kehadiran tinggi.
b) Courtesy
Membantu mencegah timbulnya masalah dan memaksimalkan penggunaan waktu. Sifat bijaksana atau keanggotaan yang baik seperti melayani komite atau panitia dan melakukan fungsi-fungsi sekalipun tidak diwajibkan untuk membantu memberikan kesan baik organisasi.
c) Civic Virtue
Terlibat dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab dan terlibat dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi. Karyawan juga aktif mengemukakan gagasan-gagasannya serta
ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan peluang. Misalnya, aktif
berpartisipasi dalam rapat organisasi.
d) Conscientiousness
Suatu perilaku yang menunjukkan upaya sukarela untuk meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja demi peningkatan organisasi. Karyawan tersebut melakukan tindakan-tindakan yang menguntungkan organisasi melebihi dari yang disyaratkan,misalnya berinisiatif meningkatkan kompetensinya, secara sukarela mengambil tanggung jawab diluar wewenangnya. Misalnya, mengikuti seminar dan kursus yang disediakan organisasi.
e)
Sportmanship
Menunjukkan suatu kerelaan/toleransi untuk bertahan dalam suatu keadaan
yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini menunjukkan suatu daya
toleransi yang tinggi terhadap lingkungan yang kurang atau bahkan tidak
menyenangkan. Dimensi ini kurang dapat perhatian dalam penelitian empiris. Sportsmanship
seharusnya memiliki cakupan yang lebih luas: dalam pengertian individu tidak
hanya menahan ketidakpuasan tetapi individu tersebut harus tetap bersikap positif serta bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi kelangsungan organisasi. Misalnya, saat dirinya tidak nyaman dengan kondisi pekerjaannya.
Buentello et al (2010) juga menambahkan dengan:
a. Peacekeeping,
yaitu tindakan-tindakan yang menghindari dan menyelesaikan terjadinya konflik interpersonal (sebagai stabilisator dalam organisasi) dan
b. Cheerleading,
diartikan sebagai bantuan kepada rekan kerjanya untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi.
Selain itu Chughtai (2008) menambahkan dengan "Teamwork", yaitu “ikatan” satu orang dengan orang lain dalam satu tim atau pengidentifikasian seseorang terhadap yang lain sebagai satu tim.
Podsakoff et al., (2003) menyatakan bahwa Pengukuran indikator dari OCB adalah helping behavior yaitu perilaku suka menolong, sportsmanship bersifat sportif, jujur dan tanggung jawab, individual inisiatif yaitu memiliki inisiatif untuk melakukan tugasnya dengan baik, civic virtue, menjadi anggota yang baik dengan taat kepada ketentuan yang berlaku, organizartional commitment, memiliki komitmen organisasional yang tinggi, complacence, memiliki rasa puas terhadap seluruh aspek-aspek yang berhubungan dengan pekerjaan dan perusahaan, personal development, selalu berkeinginan untuk maju dan berkembang.
Schnake (1991) membedakan OCB menjadi dua dimensi yaitu OCB the individual focus (OCB-individu) dan OCB the group focus (OCB-organisasi)
- OCB individual adalah OCB yang berhubungan dengan tindakan individu terhadap individual lainnya yang dilakukan secara sukarela berupa bantuan dan kerja sama.
- OCB organisasi (Group) adalah OCB yang berhubungan dengan perilaku individu terhadap organisasi tempat ia berada berupa perilaku untuk memajukan organisasi yang dilakukan secara sukarela diluar tugas dan tanggung jawabnya sebagai anggota organisasi.
Williams dan Anderson (1991) membagi OCB menjadi dua kategori yaitu OCB-O dan OCB-I.
- OCB–O adalah perilaku–perilaku yang memberikan manfaat bagi organisasi pada umumnya, misal kehadiran ditempat kerja melebihi norma yang berlaku dan mentaati peraturan-peraturan informal yang ada untuk memelihara keterlibatan.
- OCB-I merupakan perilaku-perilaku yang secara langsung memberikan manfaat bagi individu lain dan secara tidak langsung juga memberikan kontribusi pada organisasi misalnya membantu rekannya yang tidak masuk kerja dan mempunyai perhatian personal pada karyawan lain. Kedua perilaku tersebut akan meningkatkan fungsi keorganisasiam dan berjalan melebihi jangkauan dari deskripsi pekerjaan yang resmi.
Novliadi (2007) menyatakan bahwa aspek-aspek OCB seperti altruism, courtesy termasuk dalam kategori OCB-I sementara conscientiousness, civic virtue dan sportsmanship dikategorikan OCB-O. Podsakoff et al., (1997) menyatakan bahwa aspek-aspek altruism, courtesy, cheerleading dan peacekeeping dapat digabung menjadi satu aspek yaitu aspek helping behavior karena berkaitan dengan perilaku menolong orang lain dalam hal mengatasi masalah masalah kerja diorganisasi. Oleh sebab itu mengacu pada argumentasi tersebut maka pengukuran OCB dapat dilakukan dengan menggunaka empat aspek yaitu helping behavior, civic virtue, sportsmanship dan conscientiousness. Aspek helping behavior dikategorikan sebagai OCB-I dan aspek civic virtue, sportsmanship dan conscientiousness sebagai OCB-O
OCB dapat diartikan juga sebagai perilaku karyawan diluar batas tugas yang sudah ditetapkan dan oleh karena itu bebas untuk memilih serta secara formal tidak diberikan reward (Konovsky dan Pugh, 1994; Bolino et al., 2001). Banyak sekali nama untuk menyebutkan fenomena ini seperti prosocial organizational spontanely (Moormant, 1991) dan extra role behavior (Dyne et al., 1995). Menurut Organ (1988), OCB adalah perilaku–perilaku yang dilakukan oleh para karyawan seperti :
- Tidak secara tegas diberikan penghargaan apabila mereka melakukannya dan juga tidak akan diberi hukuman apabila mereka tidak melakukannya.
- Tidak merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan yang dimiliki karyawan.
- Merupakan perilaku-perilaku karyawan yang tidak membutuhkan pelatihan terlebih dahulu untuk melaksanakannya.
Menurut Morrison (1994), good organizational citizen adalah karyawan yang melakukan tindakan-tindakan yang mengarah pada terciptanya keefektifan fungsi-fungsi dalam organisasi dan tindakan-tindakan tersebut secara eksplisit tidak diminta (secara sukarela) serta tidak secara formal diberi penghargaan (insentif).
Lovell et al., (1999) berpendapat bahwa OCB merupakan suatu perilaku yang memperluas dan melebihi dari perilaku apa saja yang telah diisyaratkan oleh organisasi yang tertuang dalam satu deskripsi pekerjaan yang formal. Menurut Witt (1991) OCB menunjuk pada tindakan-tindakan yang dilakukan oleh karyawan melampaui peran yang telah disyaratkan oleh organisasi dan tindakan-tindakan tersebut memajukan kesejahteraan dari rekan kerja, kelompok kerja atau bahkan organisasi. Organisasi tergantung pada perilaku OCB dari karyawannya untuk membantu koleganya yang sedang mempunyai masalah, menciptakan suatu iklim kerja yang positif dengan sabar menghadapi gangguan tanpa mengeluh dan menjaga asset yang dimiliki organisasi.
Dyne et al (1994) berpendapat bahwa OCB mempunyai tiga bentuk utama:
1. Obedience (kepatuhan)
Menunjukkan rasa hormat, patuh pada seluruh peraturan organisasi, termasuk didalamnya adalah struktur organisasi, deskripsi pekerjaan, kebijakan-kebijakan personalia dan proses. Perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam organisasi dapat pula ditunjukkan oleh ketepatan waktu masuk kerja dan penyelesaian tugas dan tindakan perusahaan terhadap sumber atau aseet organisasi.
2. Loyalty (Loyalitas)
Menunjukkan kesetiaan kepada organisasi secara menyeluruh termasuk usaha mempertahankan organisasi dalam menghadapi ancaman, memberikan sumbangan yang dapat menimbulkan reputasi bagus bagi organisasi, memperluas fungsi kemakmuran yang sempit yaitu dengan melakukan pelayanan terhadap kepentingan suatu komunitas.
3. Participation (Partisipasi)
Secara penuh bertanggung jawab terhadap keterlibatannya dalam keseluruhan proses organisasi. Merupakan kepentingan dalam hubungan keorganisasian bedasarkan standar ideal dan suatu kebijakan yang ditunjukkan oleh adanya karyawan yang selalu mengikuti informasi perkembangan organisasi dan karyawan yang secara penuh dan bertanggung jawab terlibat dalam keseluruhan proses keorganisasian. Janis (1982) memberikan contoh perilaku yang menunjukkan adanya partisipasi dalam organisasi adalah:
- Menghadiri pertemuan atau rapat yang tidak diwajibkan.
- Membagi informasi mengenai opini dan ide-ide yang baru kepada orang lain.
- Kemampuan menyampaikan berita-berita buruk atau mendukung pandangan-pandangan yang kurang popular untuk melawan terjadinya “group think”
Dengan kata lain OCB merupakan perilaku yang selalu mengutamakan kepentingan orang lain, hal itu diekspresikan dalam tindakan–tindakan yang mengarah pada hal-hal yang bukan untuk memenuhi kepentingan-kepentingan diri sendiri tetapi memenuhi terwujudnya kesejahteraan bagi orang lain.
Refference
Ahmadi, Freyedon., Seyed Ali Akbar., dan Tavreh Naser., (2011) ”Survey
Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship
Behavior (OCB) of Food Product Firms in Kurdestan Province”, Interdisciplinary
Journal of Contemporary Research in Business, 2(10)
Aldag, R., dan Reschke W., (1997),
Employee Value Added: Measuring Discretionary Effort and its Value to the
Organization, Center for Organization Effectiveness
Allameh, Sayyed Mohsen., Samane
Amiri., dan Ali Asadi., (2011) ”A Survey of Relationship Between Organizational
Commitments and Organizational Citizenship Behavior Case Study: Regional Water
Organization of Mazandaran Province”, Interdisciplinary
Journal of Contemporary Research in Business, Vol. 3, No. 5
Alotaibi,
A. G., (2001) ”Antacedents of Organizational Citizenship Behavior: A Study of Public Personnel in Kuwait”, Journal Public Personnel Management,
30(3)
Aslam, Rabia., and Sadaqat, Shama., (2011) Investigating the Relationship
of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior among Teacing
Staff of University of the Punjab”, European Journal of Scientific Research,
57(1)
Bolino, M. C., Bloodgood J. M., dan Turnley W. H., (2001), Organizational Citizenship Behavior and the
Creation of Social Capital, Presentation Selected for Proceedings of
Academy of Management Conference
Buentello, Giap,
Binh Nga., Hackermeier, Irish., Jiao Xueli.,& Wagdarikar, Sakina Pramon.
(2010). Organizational
Citizenship Behavior and Perception of Organizational Justice in Student Jobs. Pschology of Excellence Ludwig.
Chegini, Mehrdad Goudarzvand., (2009) ”The Relationship between
Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior”, American Journal of Economics and Business
Administration, 1(2)
Chughtai, A., Ali. (2008). Impact of Job Involvement on In-Role Job
Performance and Organizational Citizenship Behavior. Institude of Behavior anf Applied Management. Vol 69
Dyne, Van., L., Graham, J. W., dan
Dienesch, R. M., (1994) ”Organizational Citizenship Behavior: Construct
Redefinition, Measurement and Validation”,
Academy of Management Journal, Vol.
37
Janis, I. L., (1982), Victims of Groupthink:Apsychological Study
of Foreign-Policy Decisions and Fiascoes (rev. ed.), Boston,
Houghton-Mifflin
Konovsky, M.A & Cropanzano, R. (1991). Perceived fairness of
employee drug testing as a predictor of employee attitudes and job performance.
Journal of Applied Psychology, 76(5)
Lovell, S. E., Kahn, A. S., Anton, J.,
Davidson, A., Dowling, E., Post, D., dan Mason, C., (1999) ”Does Gender Affect The
Link Between Organizational Citizenship Behavior and Performance Evaluation?”, Academy
Of Management Review, Vol. 41
Luthans,
Fred., (2006), Organizational Behavior, 7th
edition, McGraw Hill
Moormant, R., (1991) ”Relationship
Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors: do
Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship?”, Journal of Applied Psychology, 76
Morrison, E. W., (1994) ”Role
Definitions and Organizational Citizenship Behavior: The Importance of The
Employee’s Perspective”, Academy of Management Journal, Vol. 37
Novliadi, Ferry., (2007), Intensi
Turnover Karyawan ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja, Media Ekonomi dan Bisnis, XV (1)
Organ, Dennis W., (1997) Organizational
Citizenship Behavior: It’s Construct Clean-Up Time. Journal: Human Performance,
10 (2) 85-97
Organ, D. W., (1988), Organizational
Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome, Lexington, MA: Lexington
Book
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., dan Lee, J. Y., (2003) ”Common
Perfomance Biases in Behavioral Research: Acritical Review of The Literature
and Recomended Remedies”, Journal of
Applied Psychology, Vol. 88
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B.,
Paine, J. B., dan Bachrach, D. G., (2000) ”Organization Citizenship Behaviors:
A Critical Review of The Theoretical and Empirical Literature and Suggestions
for Future Research”, Journal of
Management, Vol. 26
Podsakoff, P. M., Michael Ahearne., dan
Scott B. MacKenzie., (1997), ”Organizational Citizenship Behavior and the
Quantity and Quality of Work Group Performance”, Journal of Applied
Psychology, 82(2)
Rezaiean, A., Givi,
M. E., and Nasrabadi, M. B., (2010) ”The Relationship between Organizational
Justice and Organizational Citizenship Behaviors: the Mediating Role of
Organizational Commitment, Satisfaction and Trust”, Research Journal of
Business Management, 4(2)
Robbins, P., (2009), Perilaku Organisasi, Jakarta, Indeks
Robbins, Stephen P., dan Judge, Timothy
A., (2008) Perilaku Organisasi,
Terjemahan Edisi Dua Belas, Jakarta, Salemba Empat
Schnake, M., (1991) ”Organizational Citizenship: A Review, Pro Research
on Organizations”, Organizational Behavior and Human Decision
Processes, Vol. 13
Tanaka, Ken’ichiro., (2013)
”Organizational Citizenship Behavior in Contemporary Workplaces In Japan”, Japan Labor Review, Vol. 10, No. 3
Teresia, Natalia dan Suyasa, P. Tommy Y
(2008) “Komitmen Organisasi dan Organizational CitizenshipBehavior pada
Karyawan Call Center di PT. X”. Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri
dan Organisasi, 2008, Vol.10, No. 2
Triyanto, Agus dan Santosa, The Elisabeth
Cintya (2009) “Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan
Kepuasan Kerja Karyawan”. Jurnal Manajemen, Vol.7, No.4, Mei 2009
Williams, L. J., dan Anderson, S. E.,
(1991) ”Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of
Organizational Citizenship and In-Role Behavior”, Journal of Management,
Vol. 17
Tidak ada komentar:
Posting Komentar